Jobben fra helvete

– Veien mot et bærekraftig arbeidsliv

I januar i år kunne vi lese i DN om rystende arbeidsforhold ved et av XXLs sentrallager, hvor vi møter flere tidligere ansatte som forteller at de fikk beskjed om å vente med å gå på do til pausene, at de fikk tilsnakk for å hente kaffe og at det ikke var lov å besvare telefonen i arbeidstiden. Hvert minutt som ikke ble brukt på arbeidsoppgavene ble registrert. For eksempel opplevde en av de ansatte at lederen tok tiden på hennes toalettbesøk, hvor hun under en senere medarbeidersamtale ble fortalt at dette måtte kortes ned.

Sjokkerende som det er, er dette dessverre ikke helt uvanlig. Nå er kanskje XXL et av de mer ekstreme forholdene du kan lese om, men jeg har selv jobbet på en arbeidsplass hvor ansatte ble sparket etter tre uker med dårlige resultater, hvor det ble satt uoppnåelige mål og hvor man kjeftet på ansatte som pratet om andre ting enn jobb mellom 8 til 16.

Ofte er målet å få de ansatte til å jobbe mest mulig for minst mulig; idéen er at det lønner seg for bedriften å drive rovdrift på sine ansatte. Dette fører ofte til stress hos de ansatte, men lønner dette seg?

Rovdrift er ikke lønnsomt på lang sikt

Det er nok mange som tenker at det å få sine arbeidere til å jobbe lange dager fører til bedre resultater for bedriften, men det er ikke nødvendigvis sånn at de som jobber lange dager er effektive gjennom hele dagen. En studie utført av Erin Reid på amerikanske konsulenter viste at ledere ikke klarte å skille mellom ansatte som jobbet 80 timers uker og de som bare latet som at de jobbet like lenge. De ansatte som gikk tidlig fra jobben opplevde ulike former for straff, men Reid klarte ikke å finne noe som tydet på at utførte færre oppgaver enn sine overarbeidede kolleger.

Forskning kan dokumentere at det er svært uheldige konsekvenser knyttet til det å jobbe for mange timer. For eksempel dårlig søvn, depresjon, høyt alkoholinntak, redusert hukommelse og i verste konsekvens hjerteinfarkt. Data fra 500.000 ansatte i Europa viser at de som jobber opp mot 48 timer i uken har ti prosent høyere risiko for hjerteinfarkt.

Dette er selvfølgelig negativt for den enkelte, men det påvirker også bunnlinjen til organisasjonen gjennom dårligere prestasjoner, sykefravær og at ansatte etter hvert slutter. Kostnadene blir ikke ført i regnskapet, fordi man enten ikke vet hvordan, eller ikke ønsker å måle disse indirekte kostnadene. Her er noen eksempel på hvordan dette påvirker organisasjonen:

  • Noen estimater av turnover viser at det koster opp mot en årslønn å erstatte en velfungerende ansatt. Dette kan forklares med at når en ansatt slutter påvirker dette teamet og andre må ta over deler av arbeidet. I tillegg er det kostnader knyttet til å rekruttere og lære opp nye ansatte, så vel som at den nye ansatte ikke vil prestere like effektivt før de har blitt kjent med arbeidsplassen.

Hvordan kan du skape en bærekraftig arbeidsplass?

  • Tenk bærekraft for dine ansatte. Ansatte er ikke en kostnad for bedriften, men en ressurs som skal ivaretas. Tanken om at de flinkeste ansatte jobber flest timer er gammeldags. I noen tilfeller må man jobbe mange timer fordi det er mye som skal gjøres, men pass på at de ansatte får nok perioder med hvile. Jobb smartere, ikke lenger.
  • Balanse mellom jobb og fritid. Bruk medarbeidersamtalen eller andre arenaer til å diskutere forholdet mellom jobb og fritid. I perioder vil ansatte oppleve at en av arenaene dominerer mer enn den andre og dette er helt normalt. Problemet oppstår dersom denne ubalansen varer for lenge.
  • Skap en følelse av kontroll. Ansatte med høy arbeidsbelastning har ofte mange deadlines. Dette kan føre til at man opplever at det er alltid noe som haster. Mangel på kontroll er en av de viktigste årsakene til jobbstress. Forsøk derfor å la den ansatte påvirke egen arbeidshverdagen gjennom muligheten til å løse oppgavene på den måten og til den tid de mener er mulig.
  • Støtt dine ansatte. En leder setter tonen for hva som er tillatt og ikke tillatt på en arbeidsplass. Både gjennom egen oppførsel og hvilken oppførsel man aksepterer av andre. Ansatte vil i perioder levere svært gode resultater, og i andre perioder levere dårligere. Ansatte som da har en «røffere» periode bør støttes slik at de kan få tilbake troen på egne evner og igjen prestere på et høyere nivå.
  • Involver dine ansatte. I forrige blogginnlegg viste jeg hvordan involvering av ansatte førte til mer endringsvillighet. Det er flere forskere som peker på at det å involvere ansatte kan ha positive fordeler utover dette, som for eksempel høyere tillit, ansvarsfølelse og bedre beslutninger.

Ønsker du mer innhold som dette?

Få en oppdatering hver gang jeg poster et nytt innlegg:

This field is for validation purposes and should be left unchanged.

© Copyright - Marius Hafstad