To avgjørende faktorer for endringsvillighet

Den første studien ble utgitt i 2020 og inneholdt svarene til 938 politiansatte. Vi spurte i hvilken grad de opplever at de blir støttet av organisasjonen. Det vil si, i hvilken grad de opplever at organisasjonen bryr seg om deres helse og velvære, og i hvilken grad de opplever at organisasjonen setter pris på deres bidrag. Samtidig spurte vi om de så seg selv og organisasjonen som klar for endring og om de trodde på nødvendigheten av endring.

Resultatene viser at de som opplever at organisasjonen støtter sine ansatte er mer endringsvillige enn sine kolleger. Flere andre studier viser det samme. Vi og andre forskere forklarer dette med at ansatte som opplever støtte fra organisasjonen vil i større grad føle seg ansvarlig for organisasjonen, og dermed jobbe for organisasjonen sitt beste under krevende endringsprosesser.

Opplevelsen av organisasjonsstøtte er mye undersøkt av andre forskere og resultatene viser flere positive effekter. I fjor ble det gjennomført en systematisk gjennomgang av artikler som undersøker opplevd støtte fra organisasjonen. Hovedfunnene viser at ansatte som opplever organisasjonsstøtte er mer tilknyttet arbeidsplassen, mer engasjert i arbeidet og gjør det bedre på jobb. Det er kanskje naturlig å tenke seg at en ansatt er mer villig til å legge ned tid og arbeid for en organisasjon som bryr seg om sine ansatte.

• Skreddersy utviklingsmuligheter til ansatte. Medarbeidersamtalen kan være en mulighet til å diskutere den ansattes opplevelse av arbeidssituasjonen og hva den ansatte trenger for å prestere på jobb. Informer den ansatte om at du ønsker å snakke om utviklingsmuligheter noen dager før medarbeidersamtalen. Da blir det enklere for den ansatte å ha idéer om hva og eventuelt hvordan de ønsker å utvikle seg.

• Forsøk å ha en rettferdig behandling av alle ansatte. Strengt tatt er vel rettferdig behandling noe alle ønsker, men ikke alle får. Noen ganger er det fordi noen blir behandlet urettferdig. Andre ganger kan det være misforståelser eller antagelser som bidrar til en opplevelse av urettferdig behandling. For å øke sjansene for at alle opplever en beslutning som rettferdig kan man vise grunnlaget for beslutningen. Ved å ha en åpen, transparent og konsekvent beslutningsprosess kan dette bidra til forståelse for de valgene man tar.

• Legg vekt på tiltak som blir gjort for ansattes velvære. Ledere bør kommunisere de tilfellene hvor organisasjonen har foreslått tiltak som skal være med å støtte de ansatte. I tillegg bør ledere kommunisere betydningen av arbeidet til den enkelte ansatte og hvordan dette bidrar til organisasjonen.

Den andre studien jeg vil snakke om er enda ikke publisert, men ble sendt inn til en forskningsjournal for en måned siden. Jeg er trygg på å dele resultatene fra denne studien fordi den viser lignende resultater som annen forskning.

Vi spurte 619 politiansatte om de opplever at man har et arbeidsmiljø hvor man blir involvert i beslutningsprosesser. Det vil si et arbeidsmiljø hvor ansatte påvirker målene til avdelingen, diskuterer problemstillinger med ledere og kolleger, og planlegger endringer i felleskap. I tillegg spurte vi de i hvor stor grad de hadde tro på egen og organisasjonens evne til endring, og om endringen var nødvendig.

Resultatet ble som vi trodde. Ansatte som opplever mulighetene til å påvirke sin egen arbeidssituasjon, egne mål og avdelingens retning hadde sterkere tro på at endringen var nødvendig og at den var mulig å gjennomføre.

• Deleger ansvar for ulike beslutninger til ansatte. Dette kan bidra til at ansatte får ledererfaring og forstår mer av beslutningsprosessene i organisasjonen. I tillegg kan dette bidra til nye vinklinger på problemstillinger.

• Skap et ytringsklima i organisasjonen. Vi har tidligere sett på hva et organisasjonsklima er og hvordan du kan skape dette. For å skape et ytringsklima må man legge til rette for kritiske synspunkter. Dette gjøres ved å oppfordre til, og fremme de som kommer med innspill og kritikk. Ved å gjøre dette kan også de ansatte være trygge på at det ikke vil oppleves som vanskelige eller negative på arbeidsplassen selv om de fremmer forbedringsmuligheter. I en endringsprosess kan dette også løfte mulige fallgruver som man ikke har vært klar over.

• Følg opp forslag. Til slutt må man følge opp de forslagene som man sier man skal følge opp. Det er viktig å vise at innspillene blir tatt seriøst og at de faktisk fører til handling. Hvis ansatte opplever at man ber om innspill, men ikke følger opp, vil det i praksis oppleves som at man ikke egentlig har muligheten til å påvirke noe som helst. I de tilfellene man bevisst velger å ikke følge opp et forslag kan det være lurt å forklare bakgrunnen for beslutningen.

Basert på våre studier foreslår vi at man bør undersøke de faktiske forholdene i organisasjonen før man iverksetter en endringsprosess. For å gjøre dette bør man sette sammen en spørreundersøkelse som inkluderer opplevelsen av organisasjonsklima, organisasjonsstøtte, involvering og endringsvillighet. Videre burde man tolke og sammenligne resultatene og identifisere mulige områder for forbedring før man iverksetter endringer. Dette bør basere seg på den enorme litteraturen av studier som viser hva som kan være med på å skape endringsvillighet, og hvordan man bør gå frem for at de ulike tiltakene skal fungere.