Hva er et organisasjonsklima og hvorfor er det viktig?

Omar og Mari møtes på en kafé én måned etter at de begge har begynt i ny jobb. Begge fullførte nylig en bachelorgrad i markedsføring og de er ivrige etter å fortelle den andre om sin opplevelse.

Omar forteller at sjefen elsker kundeservice og gjentar hver dag at kunden skal få den hjelpen de behøver; kunden har alltid rett. Samtidig forstår sjefen til Omar at han selv må være tålmodig med sine egne ansatte dersom han skal kunne forvente at de skal være tålmodig med sine kunder. Derfor får ansatte oppfølging og støtte dersom resultatene ikke går deres vei. Mari forteller derimot om en helt annen opplevelse. Sjefen måler hennes resultater hver uke, og manglende måloppnåelse straffes med åpenlys frustrasjon og irritasjon. Mari forteller at hun en gang ble kjeftet på foran hele kontoret, fordi hun ikke hadde presset kunden til å «gå for avtalen – her og nå». For på arbeidsplassen til Mari er det viktigste å være i kontakt med flest mulig kunder og dra inn mest mulig penger i løpet av en dag.

Det er helt tydelig forskjellige prioriteringer hos bedriftene, derav forskjellige organisasjonsklima, som vil føre til ulike resultater på lang sikt. I eksempelet over har jeg beskrevet det som karakteriseres som et serviceklima og et (noe ekstremt) effektivitetsklima. Med andre ord, hvor mye (eller lite) man vektlegger kundens behov versus bedriftens behov for inntekt. Men hva er organisasjonsklima egentlig og hvorfor er det viktig?

La oss først snakke om elefanten i rommet: et organisasjonsklima har ingenting å gjøre med klimakrisen eller været, annet enn at det kan kanskje fungere som en metafor for «stemningen» på arbeidsplassen. Organisasjonsklima er retningslinjer og praksiser i en organisasjon, en enhet eller en avdeling – de tingene vi gjør som blir belønnet, fremhevet og støttet av ledere og kollegaer. Det kan være belønning, anerkjennelse og støtte av vår tilnærming til kunder, slik som Omar og Mari som har ulike forventninger til hvor mye tid de skal bruke på hver kunde. Omar får ros for å skape langsiktige kundeforhold, og han får støtte i perioder når dette er vanskeligere å etablere. Mari, derimot, får anerkjennelse for å skape korte, men mange kundeforhold og kan oppleve å bli uthengt mot slutten av uken dersom hun ikke når sine mål.

For det første er organisasjonsklima viktig fordi det påvirker ansattes oppfatning av hva som er organisasjonens mål og hvilke arbeidsoppgaver som skal prioriteres. Forskning viser at et godt organisasjonsklima fører til sterkere resultater for bedriften, og at ansatte opplever mer jobbtilfredshet, mindre stress og mindre turnover.

For det andre viser forskning at ansatte som opplever et høyt serviceklima, slik som Omar, er mer villig til å jobbe lengre arbeidsdager for å få jobben gjort, utover forventningene til nærmeste leder. Dette blir forklart med at ansatte som opplever et høyt fokus på service opplever at deres innsats blir verdsatt, noe som fører til at man legger ned ekstra tid og innsats hos kunden.

For det tredje kan ledere, bedrifter og organisasjoner bruke kunnskapen om organisasjonsklima til å skape praksiser som er rettet mot og støtter opp om hovedvirksomheten. For eksempel kan banker og andre finansinstitusjoner skape et etisk klima i organisasjonen for å begrense hvitvasking, innsidehandel og andre problemer knyttet til finansielle instrumenter. Oljeplattformer vil nok heller være opptatt av å skape et sikkerhetsklima for å begrense antall ulykker og langtidssykefravær i organisasjonen.

Til slutt, før vi skal se på noen eksempler på organisasjonsklimatyper, vil jeg trekke fram at organisasjonsklima er enklere å endre enn organisasjonskultur. Organisasjonskultur og organisasjonsklima deler visse likheter, men sistnevnte er den tydelige uttrykte formen for verdiene i en organisasjonskultur. Jeg vil i et senere blogginnlegg gå mer i dybden på dette temaet, men det viktigste er at et organisasjonsklima kan implementeres og følges opp relativt omgående. Det å endre en organisasjonskultur vil derimot kunne kreve flere år avhengig av bedriftens størrelse og levetid.

Nå som vi vet hva et organisasjonsklima er og hvorfor det er viktig kan vi se nærmere på noen eksempler på organisasjonsklima. Vi kan dele organisasjonsklima inn i to hovedkategorier. Den ene kategorien er tiltakene vi gjør for å produsere og skape noe, enten det er å skape nye produkter eller å bidra til salgsinntekter for bedriften. Den andre kategorien er det relasjonelle, eller det sosiale aspektet ved arbeidet vårt. Altså det som kan forbedre eller forverre samarbeid og dermed øke eller dempe evnen til å gjennomføre oppdrag for bedriften.

Forskere har foreslått flere ulike typer klima som kan etableres i ulike selskaper. Her er noen eksempler på klimatyper jeg selv finner særs interessante:

Klimatyper knyttet til produksjon:

• Serviceklima: Et serviceklima beskrev jeg delvis i innledningen. Et serviceklima kjennetegnes av at man er opptatt av kundens behov og av å skape varige kunderelasjoner.
• Innovasjonsklima: Et innovasjonsklima blir beskrevet som til den grad team- eller organisasjonsprosesser legger til rette for og støtter innovasjon. Du kan lese mer om hvordan du kan bygge et innovasjonsklima her.
• Læringsklima: Et læringsklima er avhengig av at ledere og medarbeidere støtter, følger opp og deler kurs og trening, og at arbeidsoppgaver og organisasjonen støtter, fasiliterer og belønner læring.

Klimatyper knyttet til samarbeid og relasjoner:

• Rettferdighetsklima: Et rettferdighetsklima vektlegger en rettferdig behandling av alle ansatte, både belønning i form av lønn og bonus, men også måten ledere og kollegaer behandler hverandre på.
• Ytringsklima: Et ytringsklima er den delte opplevelsen av at man kan utrykke sine (kritiske) meninger og idéer om prosesser eller arbeidsoppgaver, i avdelingen eller på enheten, uten at man vil oppleve negative konsekvenser som sosial utestenging eller gjengjeldelse. I Politiet har det blant annet blitt etterlyst et sterkere ytringsklima etter at Jensen ble dømt for korrupsjon.
• Sikkerhetsklima: Et sikkerhetsklima kan være vektleggingen av sikkerhet knyttet til sikkerhetsprotokoller, for eksempel at man bruker hjelm på en byggeplass eller en sikkerhetssele når man går på et tak – selv de dagene man har dårlig tid – for å unngå alvorlige eller dødelige ulykker på arbeidsplassen.

I neste blogginnlegg vil vi ta dette temaet et steg videre og se nærmere på hvordan vi kan skape et gitt organisasjonsklima på arbeidsplassen. Vi vil blant annet analysere den danske Michelin stjerne restauranten NOMA og se hva de gjør for å skape et innovasjonsklima. Hvis du ønsker å få en oppdatering hver gang jeg legger ut et innlegg kan du registrere deg under.